Samenwerking onder druk
Een voorbeeld uit de praktijk over samenwerken wanneer verandering, wisselend leiderschap en wantrouwen een team onder druk zetten.
Als vertrouwen onder druk staat
Na een lange periode van veranderingen en meerdere wisselingen van leidinggevenden was een team verandermoe geworden. Nieuwe regels en werkwijzen volgden elkaar op en teamleden hadden steeds minder het gevoel dat hun stem ertoe deed. Het vertrouwen in de organisatie nam af en er ontstond een sterke wij-zij dynamiek. Ook onderling groeiden spanning en wantrouwen. In de begeleiding ging de aandacht terug naar het team zelf. Waar hebben jullie elkaar bij nodig en wat willen jullie gezamenlijk realiseren? Door niet alleen te kijken naar wat er buiten het team gebeurde, maar ook naar de eigen samenwerking, ontstond langzaam ruimte voor verbinding, initiatief en meer gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De kern
Vertrouwen groeide toen het team meer invloed ging ervaren op wat het zelf wél kon veranderen.
Wat kwam in beweging?
-
Meer openheid over wat er onderling speelde
-
Groeiend vertrouwen en meer verbinding binnen het team
-
Meer initiatief en eigenaarschap bij teamleden
-
Meer ruimte vanuit de leidinggevende om verantwoordelijkheid bij het team te laten
-
Meer verbinding tussen het team en andere lagen van de organisatie
Houvast zoeken in het team
De vele veranderingen en wisselingen van leidinggevenden hadden hun sporen nagelaten. Steeds opnieuw moest het team zich verhouden tot ander leiderschap, nieuwe verwachtingen, regels en werkwijzen. Teamleden hadden steeds minder het gevoel invloed te hebben op wat er vanuit de organisatie op hen afkwam. Het vertrouwen nam af en het team was steeds meer zijn eigen houvast gaan organiseren.
Dat werd zichtbaar in een sterke wij-zijdynamiek. Er werd veel naar de organisatie gewezen, teamleden hanteerden soms hun eigen regels en er ontstonden bondjes. Ook onderling was het vertrouwen kwetsbaar. Ze begonnen daarom niet bij de volgende verandering, maar bij de gezamenlijke opdracht: waar hebben jullie elkaar bij nodig en wat willen jullie als team samen realiseren?
Werken met wat zich aandient
De dynamiek waar het team last van had, werd ook tijdens de begeleiding zichtbaar. Bij oefeningen ontstond bijvoorbeeld regelmatig discussie over de oefening zelf. In plaats van daarover in discussie te gaan, spiegelde ik wat er op dat moment gebeurde. Herkennen jullie deze beweging? Welk effect heeft dit op jullie samenwerking?
Door steeds te werken met wat zich in het moment liet zien, werd het patroon zelf onderwerp van gesprek. Het team kreeg meer zicht op het wantrouwen dat onder de samenwerking lag en op de manier waarop ieder daar zelf aan bijdroeg.
Ruimte en verantwoordelijkheid
Ook de positie van de leidinggevende werd onderdeel van het proces. Wanneer het team vastliep, was de neiging om de regie over te nemen. Ik spiegelde ook die beweging. Want hoe meer de leidinggevende overnam, hoe gemakkelijker het voor teamleden werd om af te wachten of de verantwoordelijkheid buiten zichzelf te leggen.
Een kwetsbare beweging
Langzaam groeiden de onderlinge verbinding, het vertrouwen en het eigenaarschap. Die beweging bleef tegelijkertijd kwetsbaar. Onder druk keerde het oude patroon van wijzen naar de organisatie regelmatig terug. Het verschil was dat dit eerder werd herkend en benoemd. Daarmee was het patroon niet verdwenen, maar was er wel meer mogelijkheid ontstaan om er niet automatisch in mee te gaan en opnieuw verantwoordelijkheid te nemen voor wat het team zelf kon beïnvloeden.
"Maaike weet door te dringen tot de kern van de zaak zonder het geheel uit het oog te verliezen".
