Vastgelopen samenwerking
Een voorbeeld uit de praktijk over het herstellen van de dialoog wanneer verwachtingen en samenwerking zijn vastgelopen.
Als verwachtingen botsen
Een team had na meerdere pogingen om hun zorgen bespreekbaar te maken de stap naar de directie gezet. De leidinggevende werd hiermee geconfronteerd en zocht begeleiding om de verbinding met het team te herstellen. In een voorgesprek onderzochten we eerst hoe hij zelf naar de situatie keek en wat hij begreep van de kritiek. Daarna volgde een gezamenlijke sessie. De openingsvraag ‘Wat is het probleem?’ maakte direct zichtbaar dat daar verschillende beelden over bestonden. Het team miste visie en slagkracht, terwijl de leidinggevende juist ruimte probeerde te geven. Vanuit die verschillende perspectieven kon een ander gesprek ontstaan.
De kern
Wat als gebrek aan leiderschap werd ervaren, bleek ook een verschil in verwachtingen over wat leiderschap vraagt.
Wat kwam in beweging?
-
Verschillende verwachtingen over leiderschap werden expliciet
-
Meer begrip voor elkaars perspectief en intenties
-
Erkenning van de frustratie die in het team was ontstaan
-
Meer rust in de onderlinge verhoudingen
-
Herstel van de dialoog tussen team en leidinggevende
-
Een vertrekpunt om verwachtingen eerder en duidelijker uit te spreken
Eerst begrijpen wat er speelt
De leidinggevende werd geconfronteerd met kritiek die het team bij de directie had neergelegd. Voordat we met het team in gesprek gingen, onderzocht ik met hem hoe hij zelf naar de situatie keek. Wat herkende hij in de kritiek? Wat begreep hij nog niet? En wat was zijn eigen bedoeling geweest in de manier waarop hij leiding gaf?
Daaruit werd duidelijk dat hij het team bewust ruimte wilde geven. Wat hij als ruimte en autonomie bedoelde, werd door teamleden echter deels ervaren als een gebrek aan visie, richting en slagkracht. We bespraken ook wat het van hem zou vragen om het gezamenlijke gesprek niet onmiddellijk vanuit verdediging in te gaan, maar eerst te kunnen luisteren naar de ervaring van het team.
Verschillende werkelijkheden op tafel
De teamsessie opende ik met één vraag: wat is volgens jullie het probleem?
Die vraag bracht direct beweging. Er bleek geen eenduidig antwoord te zijn. Teamleden keken verschillend naar wat er speelde en ook het perspectief van de leidinggevende week daarvan af. Daarmee werd zichtbaar dat er niet alleen een conflict lag, maar ook verschillende interpretaties van goed leiderschap en goede samenwerking.
In plaats van te bepalen welke interpretatie de juiste was, ontstond ruimte om de verschillende perspectieven naast elkaar te leggen en te onderzoeken wat het effect ervan was.
Van verwijt naar erkenning
De leidinggevende kon erkennen dat het team visie en richting had gemist en dat de ontstane frustratie reëel was. Andersom erkenden teamleden dat hun stap naar de directie voor hem ingrijpend moest zijn geweest. Zij konden tegelijkertijd uitleggen dat zij die stap pas hadden gezet nadat eerdere pogingen om hun zorgen bespreekbaar te maken voor hun gevoel onvoldoende hadden opgeleverd.
Daarmee verschoof het gesprek. Niet doordat iedereen het ineens met elkaar eens was, maar doordat intentie en effect naast elkaar konden bestaan: ruimte willen geven kan een goede intentie zijn én door anderen als onvoldoende leiderschap worden ervaren.
Genoeg beweging om zelf verder te gaan
Aan het einde van de sessie was het onderliggende vraagstuk niet volledig opgelost. Wel was er meer rust, begrip en ruimte om opnieuw met elkaar in gesprek te zijn.
Dat was op dat moment voldoende beweging. Het team en de leidinggevende konden van daaruit zelf verder werken aan het explicieter maken van wederzijdse verwachtingen en deze eerder bespreekbaar maken wanneer ze uiteenliepen.
"Maaike heeft een fijne, rustige begeleiding. Ik voelde me volledig gezien en gehoord."
